Масовото уволнение е нов институт на българското трудово законодателство – уволнение наведнъж или за кратък период на големи групи от работници и служители и процедурата за неговото извършване – информиране на работодателя на държавните органи за неговото извършване.
Уредбата на масовото уволнение се съдържа в два закона: Кодекс на труда и в Закона на насърчаване на заетостта.
Двете законови уредби действат и се прилагат паралелно и взаимно се допълват.
Кодекса на труда урежда масовото уволнение най – пълно, като установява неговите признаци и процедурите за извършването му , в които основно място заема задължението на работодателя за информиране и консултиране на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите в предприятието или организацията.
Закона на насърчаване на заетостта информира и съдейства на държавните органи и на органите на местното самоуправление, преди всичко на общинската администрация по седалището на предприятието, в което предстои да се извърши масово уволнение.
Действащата правна уредба на масовото уволнение поставя три основни групи въпроси:
- Понятието за масовото уволнение
- Информирането и консултирането при извършване на масовото уволнение
- Отговорността за нарушаване на законовата уредба на масовото уволнение
„Масово уволнение” означава уволнение, извършено по една или повече причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броя на уволненията е масов.
Особеност на масовото уволнение е специфичната процедура, която се следва при неговото извършване. Под „процедура” тук се разбира редът, които се следва при извършването му. Той е специфичен, защото се прилага само при масово уволнение, а не и при индивидуалните уволнения на отделни работници и служители.
Необходимостта от такава процедура се обуславя от характера на масовото уволнение, което включва уволнението на голям брой работници и служители.
Установяването на такава процедура изразява осезателната намеса на държавата в уредната на масовото уволнение с факта на предвиждането на такава процедура и включването в нейното осъществяване на представители, както на публичната власт, така и на представители на засегнатите от масовото уволнение работниците и служителите в предприятието или организацията в лицето на синдикалните организации и представителите за консултиране и информиране на работниците и служителите в предприятието. Тя е израз на засилена предварителна правна защита на работниците и служителите срещу масовото уволнение, което ги застрашава.
Специфичната процедура при извършване на масово уволнение се изразява в поредица от правни действия, които предприема работодателя и широкото включване в тях на други органи – публични и органи вътре в предприятието, което не е присъщо на индивидуалните уволнения.
Уредбата на процедурата за масово уволнение по действащото право се съдържа в чл. 130а КТ и чл. 24-25 ЗНЗ. В основната си част тези уредби са създадени през 2003-2004 г. Те бяха допълнени и усъвършенствани през 2006 г. в процеса на сближаване на българското трудово законодателство с европейските стандарти.
Уредбата в двата закона – в Кодекса на труда и в Закона за насърчаване на заетостта, не се дублира,а се разпределя между тях според основния им предмет на регулиране.
Осъществяването на процедурата за масово уволнение в предприятието по чл. 130а КТ обхваща следните основни моменти:
Наличие на намерение на работодателя да предприеме масово уволнение по смисъла на §1, т. 9 от ДР на КТ. „Намерението” за масово уволнение означава, че работодателя обмисля предприемане на масово уволнение и обсъжда неговото предприемане. Това е негово действие и негово право, тъй като негово е и правото на индивидуалното уволнение.
Щом като работодателя има намерение да предприеме масово уволнение, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите за информиране и консултиране по чл. 7, ал. 2 КТ. С това той открива процедурата за масово уволнение.
Но за да започне тези консултации, той трябва да ги подготви, като предостави на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ писмена информация по основните въпроси, които очертават мащабите на масовото уволнение и обстановката в предприятието, която го обуславя. Тези въпроси са:
1. Причините, които налагат масовото уволнение
Уволнението може да бъде както само на едно, така и на повече от едно основания, стига те да са съчетаеми едно с друго, а не да се изключват.
Основанията за уволнение „не са свързани с конкретните работници”. Това уточнение на основанията за уволнение всъщност цели да ги ограничи и да включи в тази група от основания само някои от основанията за уволнение, които правят уволнението масово. „Конкретните работници или служители” това са работниците и служителите, които ще бъдат засегнати от масовото уволнение. А причините, „несвързани” с тях, са причини, които не изразяват техните лични качества – професионалните им качества и поведение.
2. Броят на работниците, които ще засегне уволнението, дейностите, в които те са заети, длъжностите, които заемат и др. подобни.
При масовото уволнение, уволнението има количествени измерения – изразени в броя на уволнените работници и служители, чиито по – високи величини правят уволнението масово.
3. Общия брой на заетите в предприятието работници и служители, разпределени по структурни звена, професии, длъжности, квалификационни групи.
Подреждането на групите предприятия, в които се прибягва до масови уволнения, поначало се извършва според заетите в тях работници и служители – по техния „списъчен състав”.
Подреждането се извършва по възходяща линия: колкото е по – голям броя на работниците и служителите, толкова е по – голям и абсолютният брой на уволняваните работници и служители. Под „уволняваните работници и служители” тук се разбира работници и служители, които работодателя възнамерява да уволни, а не колко той реално е уволнил. Това ще рече, че колкото по – голямо е предприятието, толкова по – голям е и броят на засегнатите от масовото уволнение работници. Броят на тези работници и служители е определен в закона като минимален.
4. Критерии за подбор при извършване на масовото уволнение
Тези критерии трябва поначало да изложат и да се основават на законовите критерии по чл. 329 КТ и да предвиждат освобождаване на работници и служители с по – ниска квалификация и които не работят достатъчно ефективно, за да останат на работа тези, които имат по – висока квалификация и работят по – добре. Но тези общи критерии работодателя може и е длъжен да конкретизира, с оглед на особеностите на неговата производствена и служебна дейност, условията на труда, структурата на персонала и т.н. И тъкмо тук проличава неговата находчивост, познаване на работата в предприятието и необходимостта да обсъди тези въпроси с по – широк кръг от представители на работниците.
5. Времето през което ще се извършва уволнението.
Информацията по този въпрос включва: момента, от който ще започне извършването на уволнението, „на части” – на колко, и в какъв интервал, или наведнъж ще бъде извършвано, кога ще приключи, кога ще бъдат отправени предизвестията за уволнение, на какво основание ще се извършва уволнението по чл. 328, ал. 1 КТ, ще се отработва ли предизвестието, или ще бъдат изплащани обезщетения по чл. 220 КТ и т.н.
6. Дължими обезщетения
Дължими обезщетения, свързани с уволнението: за неспазване на срока на предизвестието (чл. 220 КТ), за неизползван платен годишен отпуск (чл. 224 КТ), гратификационни (благодарствени) плащания по чл. 220, ал. 3 КТ, обезщетения за оставане без работа (чл. 222, ал. 1 КТ), възможността за предвиждане на по – голям размер и продължителност на изплащането на тези обезщетения (чл. 222, ал. 1, изр. 3 и 4 КТ) и др.
Тази информация работодателят е длъжен да предостави своевременно. „Своевременно” означава достатъчно време преди началото на реалното извършване на уволненията, за да имат възможност представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите за информиране и консултиране да я проучат, да се подготвят по нея, за да могат компетентно и професионално да участват в обсъждането и при консултациите с работодателя. Във всеки случай законът установява като краен срок , в който тази информация трябва да бъде предоставена , „най – късно 45 дни преди „извършването” на масовите уволнения”.
Такава информация работодателят е длъжен да предостави и когато решението за извършване на масово уволнение е взето не от него, а от друг орган и той само е бил уведомен от него. Това показва, че задължението за предоставяне на информация и провеждане на консултации от работодателя произтича от факта на предстоящото масово уволнение като обективен факт, а не от това кой орган е приел решението за неговото провеждане.
Освен на представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите за информиране и консултиране на работници и служители, работодателя е длъжен да изпрати копие от тази информация и на съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта по седалището на работодателя.
Същността на процедурата е започването и провеждането на консултации от работодателя с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.
Работодателя е длъжен да започне тези консултации, когато има намерение да предприеме масово уволнение. Кодексът на труда не определя кога той трябва да ги започне. Съгласно чл. 130а, ал. 1 КТ, работодателя трябва да ги започне веднага след като вече възнамерява да предприеме масови уволнения. Колкото повече преговори има, толкова по – голяма е вероятността де се постигне споразумение, което е основната цел на консултациите.
Същността на консултациите се състои в полагане на усилия за постигане на споразумение с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, „за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях „. „Консултациите” са всъщност дискусии, обсъждане, водене на преговори, в които работодателя обосновава необходимостта от провеждане на масово уволнение, а представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ му предоставят доводи да се избегне масовото уволнение или да се смекчат последиците от него, като се намали броя на работниците и служители, които ще бъдат уволнени, увеличават обезщетенията, които ще се изплащат на уволнените, и организират курсове за професионална преквалификация и др. подобни.
Ако все пак не се постигне споразумение, а то може да се постигне само с общо съгласие между работодателя и представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, задължението на работодателя за консултации по чл. 130а, ал. 1 и 2 КТ е изпълнено с факта на провеждането им, независимо от техния безуспешен край.
Съгласно чл. 24-25 ЗНЗ паралелна процедура на информиране и консултиране за масово уволнение се провежда и с участието на публични органи.
Преди всичко съгласно чл. 24, ал. 1 ЗНЗ, работодателя е длъжен да изпрати писмено уведомление за възнамеряваното от него масово уволнение освен на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ и на териториалното поделение на Агенцията по заетостта , най – късно до 30 дни „преди датата на уволненията”.
Работодателя е длъжен да уведоми писмено съответното поделение на Агенцията по заетостта за предвижданите от него масови уволнения не по – късно от 30 дни преди датата на уволненията. Уведомлението трябва да съдържа информацията, която работодателя е представил на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите за информиране и консултиране. Копие от тази информация работодателя е длъжен да изпрати в 3 – дневен срок и на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите за информиране и консултиране по чл. 7, ал. 2 КТ.
Това е датата на започване на уволненията. Копие от това уведомление териториалното поделение на Агенцията по заетостта изпраща на общинската администрация, на териториалното поделение. По този начин най – късно 30 дни преди началото на масовото уволнение всички заинтересовани органи са уведомени за него и разполагат с необходимата информация за неговите мащаби и условията, при които предстои да се проведе.
След получаване на информацията от териториалното поделение на Агенцията по заетостта се съставят екипи на „тристранна основа” с представители на работодателя, на Агенцията по заетостта, на синдикалните организации, на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Те изготвят проекти за необходимите мерки за посредничество и заетост, за обучение на „възрастни работници и служители” измежду работниците и служителите, които ще бъдат освободени в рамките на масовото уволнение, на работниците и служителите, които ще започнат самостоятелна стопанска дейност, алтернативна заетост и др.
Тези проекти се предоставят за одобрение на комисията за заетост при общинската администрация.
След изчерпване на процедурата за информиране и консултиране при масово уволнение и на двете нива – чл. 130а КТ – в предприятието – на двустранна основа между работодателя и представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ и по чл. 24-25 ЗНЗ – вън от предприятието на тристранна основа – между представители на Агенцията по заетостта, на работодателя, на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, работодателя може да пристъпи към уволнението на отделните работници и служители.
Това уволнение е самостоятелен и отделен акт на работодателя. То се извършва съгласно законовите изисквания на основанията по чл. 328, ал. 1 КТ на основания, „несвързани с конкретния работник или служител”.
Когато уволнението е на някои от основанията, за които се прилага предварителна закрила при уволнение по чл.333 КТ, тя задължително се спазва. Ако пък съответното основание изисква извършване на подбор при уволнение по чл. 329 КТ, такъв подбор се извършва от работодателя според критериите, установени в тази законова разпоредба.
Процедурата по информиране и консултиране е предварителна процедура, в която се полагат усилия за ограничаване или смекчаване на последиците от масовото уволнение, но тя в никакъв случай не замества, нито отменя установените законови изисквания за извършване на индивидуалното уволнение на отделния работник или служител. От друга страна, всяко от отделно извършените индивидуални уволнения в рамките на масовото уволнение по §1, т. 9 от ДР на КТ на общо основание подлежи на съдебен контрол за неговата законосъобразност и се ползва с исковата защита по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ, с всички произтичащи от това последици за уволнените работници и служители.
Спазването на процедурата за информиране и консултиране по чл. 130а КТ и чл. 24-25 ЗНЗ е задължителна за работодателя. Този извод следва от императивния характер на законовите разпоредби, които я установяват. А техния императивен характер се определя от съдържанието на правилата, които съдържат и от начина по, който са формулирани. С тях се установява публично задължение на работодателя за спазването им.
Неспазването на тази процедура, обаче не води до незаконност на извършените индивидуални уволнения по смисъла на чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ. Това ще рече, че нарушаването на законовите изисквания по чл. 130а КТ и чл. 24-25 ЗНЗ не прави само на това основание уволненията на работниците и служителите, извършени в рамките на масовото уволнение, незаконни. И издадените заповеди за уволнение на работниците и служителите за неспазване на процедурата за масово уволнение не могат да бъдат оспорвани като незаконни по чл. 344 КТ, само защото работодателя не е изпълнил задължението за предварително информиране и консултиране на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. Такива заповеди не могат само на основание, че не е спазена процедурата по чл. 130а КТ, да бъдат отменяни като незаконни, от съдилищата, уволнените работници и служители да бъдат възстановявани на предишната работа и да им бъде заплащано обезщетение за времето, през което са останали без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.
Този извод се подкрепя от две основни съображения:
1. Законовите разпоредби относно информирането и консултирането не се отнасят до извършването на конкретно уволнение на работник или служител, а до спазване на една обща процедура, която цели да създаде ред и да предвиди полагане на усилия за предотвратяване или намаляване на отрицателните последици на масовото уволнение, без да визира уволнението на определени работници и служители. Редът, който установяват неспазване на, не предопределя упражняването на субективното право на уволнение на работодателя спрямо персонално определени работници и служители.
2. Последиците от неспазване на тази процедура не са изрично предвидени като основание за признаване на уволнението за незаконно.
Това не значи обаче, че неспазване на тези разпоредби от работодателя не е свързано с никакви неблагоприятни последици за него. Като потвърждава юридическата задължителност за работодателя да ги спазва, законодателят предвижда административнонаказателна отговорност за тяхното нарушаване от работодателя и неговите длъжностни лица. Тази отговорност е предвидена в чл. 414, ал. 4 КТ за нарушаването на чл. 130а КТ и се състои в имуществена санкция или глоба за работодателя от 1500 до 5000 лв., а за неговите виновни длъжностни лица от 250 до 1000 лв. за всяко отделно нарушение. „Всяко отделно нарушение” е уволнението на всеки работник или служител в рамките на масовото уволнение, за което не е спазена процедурата по чл.130а КТ. А за неизпълнение на задължението по чл. 24, ал. 1 ЗНЗ на работодател, извършил масово уволнение без предварително уведомление и преди изтичане на срока по чл. 24, ал. 1 ЗНЗ, се налага имуществена санкция в размер на 200 лв. за всеки уволнен в рамките на масовото уволнение, за което не е спазен редът по чл. 24-25 ЗНЗ. И двете санкции са осезателни по тежест. Така законодателя е предвидил да бъдат наказани работодателите и техните виновни длъжностни лица за неспазването на законовите разпоредби за информиране и консултиране при масово уволнение. Тези санкционни последици целят по – скоро да приучат работодателите да спазват установената в закона процедура и консултации, добронамерено и с общи усилия да се търсят възможности за ограничаване на мащабите на масовите уволнения и да предложат реални шансове за осигуряване на нова и интересна трудова заетост на освободените работници и служители. И да прибягнат до масово уволнение, само когато, въпреки положените усилия, то не може да бъде отложено и да не бъде извършено.
